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日本にはこれまで、子ども向け施設の事業主が職員の性犯罪歴を公的に確認する仕組みがありませんでした。しかし、相次ぐ被害を受けて法律が作られました。今後は「こども家庭庁」を通じて犯罪歴を確認できるようになります。これは子どもを守るためだけでなく、真面目に働く職員や施設の信用を守る「盾」になります。

1. 義務？認定？両方？

義務対象事業者

法律によって、性犯罪歴の確認（照会）が義務付けられている施設です。

• 【主な対象】

• 学校（小学校、中学校、高校、幼稚園など）、認可保育所、認定こども園、児童養護施設、障害児入所施設などの児童福祉施設

認定対象事業者（任意で参加できる）

民間の事業者は、国(こども家庭庁)に申請して「認定」を受けることで、この制度を利用できるようになります。

• 【主な対象】

• 学習塾、家庭教師派遣、スポーツクラブ、スイミングスクール、放課後児童クラブ（学童）、認可外保育施設

• 💡 学習塾やスポーツクラブなどは任意ですが、国の認定を受けると「認定事業者マーク（青）」を表示でき、安全への取り組みを国から公表されます。今後はこのマークの有無が保護者の重大な選定基準になると予想されるため、経営戦略として認定を取得することは非常に重要です。

• • 認定事業者マーク（青） 学習塾・スポーツクラブ等  /  法定事業者マーク（ピンク）学校・保育所等

「義務」「認定」どちらも運営する場合

一体的に運営している場合（推奨）

対象となる複数の事業を同一法人で運営しており、下記の要件を満たせば、個別の「認定」を取得する必要はありません。

・義務対象事業が主たる事業であること

・安全・情報管理の方針が統一されていること

・人事の一元化によりスタッフが行き来していること

・原則として同一敷地内にあること

この場合は、認定対象事業も含めて義務対象事業（教員等）として、まとめて一括で犯罪歴を確認できます。これにより、1事業あたり3万円の申請手数料や事務負担を削減できるほか、共通の就業規則で効率よく運用できるメリットがあります。なお、表示できるのは「法定事業者マーク（ピンク）」のみで、水色の認定マークは使用できません。行政への報告についても、個別の対応ではなく義務対象事業として一括で管理・報告を行う形となります。また、1つのGビズIDで複数の事業をまとめて管理可能です。

切り離して運営する場合（または認定を希望する場合）

事業運営や人事管理が完全に分かれている場合や、対外的に「国の認定を受けた」とアピールしたい場合は、個別の申請が必要です。認定は事業の種類ごとに必要なため、義務対象事業とは別に1事業につき3万円の手数料が発生しますが、一度取得すれば更新費用はかかりません。なお、スタッフ個人への犯罪歴チェック自体は無料です。またこちらも、1つのGビズIDで複数の事業をまとめて管理可能です。

しかしスタッフの管理は、義務側を「教員等」、認定側を「教育保育等従事者」として明確に分ける必要があります。また、使用できるマークも異なり、義務側には「法定事業者マーク（ピンク）」、認定側には「認定事業者マーク（水色）」をそれぞれ使用します。行政への報告についても一括にはできず、義務側は毎年5月末まで、認定側は認定から1年ごとというように、それぞれのルールに従って個別に対応する必要があります。

2. 事業主に課せられる重要義務

犯罪事実確認（日本版DBSへの照会）の義務

「犯歴を確認すれば、それで義務は果たせる」わけではありません。 実は、システムでの照会は法が求める対策の“入り口”に過ぎません。この法律の本質は、事業主に「子どもを性暴力から守るための組織体制づくり」を義務付けている点にあります。万が一、現場でグレーな行為が見つかったとき、あるいは保護者から「先生の確認結果を見せてほしい」と迫られたとき、事業主としてどう毅然と対応すべきか。ここでは、会社が絶対に怠ってはならない「現場の安全管理とリスクヘッジ」の具体策を解説します。

• 確認のタイミング

  • ・雇用時（従事開始前）　新たに採用する際は、実際に業務に就く前に確認が必要です 。

  • ・配置転換時　 事務職から子どもと接する職種へ異動させる際などにも確認が必要です 。

  • ・5年ごとの定期確認　 一度確認して終わりではなく、5年ごとに継続して確認を行う義務があります 。

• 現職者への対応

  • 施行時にすでに働いている現職者についても、義務事業者は施行から3年以内、認定事業者は認定から１年以内に確認を完了させることが義務付けられています 。

• 対象となる職種

  • 教員、保育士、塾講師だけでなく、送迎バス運転手、事務職員、調理員、看護師、ボランティア、短期アルバイトなど、子どもと継続的・閉鎖的に接する可能性がある全ての職種が対象です 。

性暴力防止措置・接触禁止措置の義務

日常的な安全確保と相談体制の整備義務

この義務は、単に「書類を揃えて終わり」ではなく、組織全体で性暴力を「未然に防ぐ仕組み」を日常的に機能させる義務です。 具体的には以下のように、実務に即した厳格な体制構築が求められます。ここを怠ると、万が一の事態が発生した際に「事業主の安全配慮義務違反」を厳しく問われるリスクがあります。

 ルール作りと周知（就業規則・服務規律のアップデート）

まず着手すべきは、組織の「公式なルール」の明文化です。 何が「性暴力」にあたり、何が「不適切な行為（グレーゾーン行為）」になるのか、その境界線を服務規律やガイドラインで明確に定義しなければなりません。 さらに、作ったルールは職員に配布して終わりではなく、「職員・子ども・保護者」の全員に対して、それぞれ分かりやすい方法で周知徹底することまでが義務付けられています。

💡セクハラ規定の流用NG！日本版DBSが求める新基準

既存の就業規則の「セクハラ規定」を少し手直した程度では、この法律の求める基準をクリアできません。子どもの安全に特化した「服務規律の全面改訂」や「専用のインシデント防止規程」を新設する必要があります。

早期把握と相談窓口の設置（運用の仕組み化）

異変をいち早く察知し、深刻な事態になる前に芽を摘むためのシステム作りです。 定期的な面談の実施や、子ども・職員向けのアンケートを仕組み化し、現場の状況を常に把握できる体制を整えます。 また、相談窓口の設置にあたっては、子どもが心理的に相談しやすい工夫（カードの配布やデジタルツールの活用など）や、通報者のプライバシーを守るための「匿名性の確保」が絶対条件となります。

💡「機能する通報ルート」が重要

「窓口を作ったが誰も相談してこない」という状態は、一見平和に見えても、監査や評価の対象としては不十分とみなされるリスクがあります。実効性のあるアンケートの設計や、形骸化しない通報ルートの構築には、労務管理のノウハウが不可欠です。

定期的な研修の実施（継続的な教育義務）

子どもに関わるすべての従事者に対して、性暴力防止に関する正しい知識を習得させるための「定期的な研修の受講」が法律で義務付けられています。 新入社員への入社時研修はもちろん、既存スタッフに対しても「何が不適切な行為にあたるのか」をアップデートし続けるための継続的な教育プログラムが必要です。また、実施した研修の記録（受講履歴や教材）は、適切に保管しておく必要があります。

情報管理と秘密保持の義務

照会によって得た「究極の個人情報」を保護する極めて重い義務です。

• ・厳重な管理

• 犯罪歴情報は目的外の利用や第三者への提供が厳禁されており、情報端末のセキュリティ強化が必須です 。原則として「こまもろうシステム」上でのみ扱います。

• ・漏えい時の報告

  • 万が一情報が漏えいした場合は、直ちに国(こども家庭庁)や個人情報保護委員会へ報告しなければなりません 。

• ・秘密保持義務の遵守

  • これらに違反した場合は、刑事罰や損害賠償の対象となる可能性があります 。
    
    

    保護者対応：結果開示を求められた際のリスク管理

    制度の施行後、保護者の防衛意識が高まるにつれ、「子どもを教えている先生の照会結果（通知書）を見せてほしい」と要求されるケースが予想されます。しかし、ここでの対応を誤ると、従業員のプライバシー侵害や守秘義務違反で事業所が訴えられるリスクがあるため注意が必要です。

    まず大前提として、照会結果は「究極の個人情報」であり、事業主には非常に重い守秘義務が課せられています。たとえ保護者であっても、第三者に結果を開示することは法律で厳格に禁止されています。

    そのため、保護者から開示を求められた際は感情的に拒否するのではなく、「当施設では法律に基づき、全職員に対して厳正な照会を実施し、基準をクリアした者のみを配置しております。ただし、結果の詳細につきましては、法律上の守秘義務に基づき外部への開示が禁じられております」と、法律と仕組みをベースに正しく説明することが大切です。

    個別の結果を見せられない代わりの事前対策として、「当施設はこども性暴力防止法に基づき、全職員の照会を完了している事業者です」といったポスターを館内に掲示したり、ホームページ上で安全管理体制を公表したりすることで、保護者の不安を先回りで解消する工夫が有効です。

3. 実務「今やる」ことは？

直前になって「システムのアカウントが発行されない」「求人に間に合わない」とパニックにならないためには、登録の手続きを進めるだけでなく、この夏〜秋のうちに全体のスケジュールを正しく把握し、前倒しで動く必要があります。

義務・認定それぞれの事業者が、今すべきスケジュールを整理しました。

義務事業者

一括登録（まとめ登録）の対応
2026年4月以降、各都道府県や所轄庁から事業者宛てに案内が届いています。12月の施行に向けてあらかじめ事業者のデータをまとめて登録する手続きをしており、多くの自治体で「2026年6月30日（火）まで」をオンライン回答の締め切りとしています。 まだ案内が届いていない場合や、未対応の場合は、すぐに管轄の自治体（障がい福祉課や子ども家庭課など）や所轄庁のホームページを確認するか、直接問い合わせてみてください。この事前登録をしていないと、12月のシステム稼働時にスムーズにアカウントが発行されず、施行と同時に義務化される「職員の犯歴確認」の手続きが遅れてしまうリスクがあります。

犯歴照会に備えたルール策定

義務事業者は12月の法改正と同時に、現職スタッフ（3年以内）や新規採用者への犯歴照会が「義務」としてスタートします。アカウントが発行されても、現場を動かすための「同意取得の手順」や「情報管理のルール」が定まっていなければ実務を回せません。施行直前に慌てないよう、この夏〜秋の期間中に、社内ルールや就業規則といった運用の土台を固めておく必要があります。

認定事業者

1. 全体の流れは下記のようになります。

2. ①【申請】 ：事業者がこども家庭庁に「うちを認定してください」と申請する。

3. ②【認定】 ：国が審査し、安全管理基準などを満たしていれば「認定事業者」となる。

4. ③【登録】 ：認定された事業者が、利用事業者として「こまもろうシステムへの登録」を行う。

5. ④【照会（確認）】 ：登録後、実際に働く人（求職者など）の同意を得て、犯歴の有無を国に照会する。

申請の受付は、2026年12月25日から（施行後）です。こども家庭庁のシステムから直接、オンラインで認定申請を行います（※施行と同時にマークを出したい塾などのために、秋頃から事前受付も予定されています）。審査期間は約1〜2ヶ月。提出した安全管理規程などが基準を満たしているか審査されます。 申請自体は12月25日以降ですが、申請画面で「性暴力を防ぐための社内規程（児童対象性暴力等対処規程）」「安全管理の体制」「GビズID」などが揃っているか厳しくチェックされます。そのため、認定対象の事業者も、この夏〜秋のうちにGビズIDの取得や、社内ルールや就業規則といった運用の土台を固めておく必要があります。

💡 【最重要】就業規則の整備

ここまで義務・認定それぞれのスケジュールを見てきましたが、どちらの事業者にとっても、施行に向けた対策のなかで「最重要」となるのが、社内ルールや就業規則の改訂・整備です。

どんなに早くシステムのアカウントやツールを用意できても、スタッフに犯歴確認を求めるための明確な法の盾（就業規則の根拠）が社内に揃っていなければ、実際の確認実務をスタートさせることはできません。

それでは、具体的に就業規則のどこをどのように書き換えるべきなのか、会社を守るために絶対に外せない「4つの柱」を次のセクションで詳しく解説します。

4. 就業規則の改訂

「既存の就業規則にセクハラ規定があるから大丈夫」という油断は、将来の労務トラブルを招きかねません。日本版DBSを運用するということは、従業員に対して「究極の個人情報（犯歴）」の提出を求め、結果次第では「配置転換」や「内定取消」といった重い不利益処分を科すことを意味します。これらは、あらかじめ就業規則に明確な“法的な盾（根拠）”を仕込んでおかなければ、不当解雇やプライバシー侵害として会社が訴えられるリスクがあります。会社を守るために絶対に書き換えるべき「4つの柱」を見ていきましょう。

照会への同意義務の明文化

採用時や5年ごとの定期確認において、スタッフに対し「性犯罪歴の確認（日本版DBSへの照会）」への同意を義務付けます。 あらかじめ規則に定めておくことで、スタッフからの「プライバシーの侵害だ」「強制される筋合いはない」といった拒否に対し、法的な根拠を持った「正当な業務命令」として指示できるようになります。

この制度はあくまで「性犯罪に特化したフィルター」です。照会できるのは法律で定められた性的な犯罪に限定されており、あらゆる前科を調べられるわけではありません。また、照会可能な期間（特定期間）にも以下の通り法的な期限が設けられています。

• 実刑（期間拘禁刑）の場合：刑の執行終了日等から 20年間

• 執行猶予・罰金などの場合：裁判確定から 10年間

この期間を過ぎた前科については、システム上も照会されず、会社側が不利益な扱いをすることはできません。

採用内定取消・解雇の根拠追加

万が一、照会の結果として深刻な性犯罪歴が判明した場合や、採用選考時に過去の犯罪歴を隠していた（経歴詐称・黙秘）場合の「処分根拠」を就業規則に明記します。 日本の労働法では、内定取消や解雇は非常に厳しく制限されています。あらかじめ規則の「内定取消事由」や「懲戒解雇事由（重大な経歴詐称）」に本制度に関する規定を組み込んでおかなければ、客観的に正当な処分と認められず、後に不当解雇として訴えられるリスクが高まります。

配置転換の規定・業務命令権の確保

在籍中の現職スタッフから性犯罪歴が判明した際、即座に解雇することは解雇権の濫用とみなされる可能性が高いため、法的にはまず「子どもと物理的に接触しない業務（事務職、バックヤード業務など）」への配置転換を検討しなければなりません。 そのため、会社側が「必要に応じて、子どもと接触しない業務への職種変更や異動を命じることができる」という強い配置転換（業務命令）の根拠規定を規則内に作っておくことが、現場の隔離措置をスムーズに進めるための大前提となります。

情報管理規定・罰則付きの秘密保持義務

照会システムから得られる犯罪歴情報は、労働者のプライバシーの中でも「究極の個人情報（要配慮個人情報）」に該当します。この取り扱いを誤ると、企業側が重大な法的責任を問われるため、専用の情報管理規程の整備が必要です。

• アクセス権限の制限：システムにアクセスできる担当者（管理責任者）を最少人数に限定し、IDやパスワードの共有禁止、ログの管理などを徹底する規定を設けます。

• 厳格な保存と廃棄の原則：前歴情報は原則としてオンラインシステム（こまもろうシステム）上でのみ閲覧し、紙への印刷やローカルPCへのデータ保存を禁止（または極力制限）する運用ルールを定めます。また、法的な義務として、確認の必要がなくなった後30日を経過する日までに、犯罪事実確認記録等を確実に廃棄・消去しなければなりません（※システム上での自動廃棄機能もありますが、社内データの管理徹底が求められます）。 この廃棄・消去義務を怠ったり、情報を目的外に利用・漏えいさせたりした場合、事業者に対して50万円以下の罰金という刑事罰が科されるほか、従業員本人からの巨額の損害賠償請求に発展するリスクがあります。

💡 貴社の組織体制に合わせた就業規則の作成を

日本版DBS（こども性暴力防止法）の認定申請において、最難関となるのが「児童対象性暴力等対処規程（社内規程）」の作成と、それに伴う「就業規則」の改訂です。

これは単に「性犯罪歴を確認する」という一文を追加すれば済むような単純な話ではありません。民間企業（認定対象事業者）がこの法改正に対応するには、以下の3つの要素を緻密にバランスさせた、高度なリーガルチェックが求められます。

自社だけで判断し、規程に落とし込むのは極めて高い法的リスクを伴います。だからこそ、人事労務のプロフェッショナルである社会保険労務士へ依頼するのがベストです。

5. 求人から「条件付内定」まで

「採用が決まってから犯歴を調べていたら、現場の稼働に間に合わないのではないか？」「不採用にするためだけに照会できるのか？」など、採用実務における疑問は尽きないと思います。応募者のプライバシーを守りつつ、自社に最適な人材をスピーディーに確保するためには、求人票の書き方から面接、内定を出す瞬間まで、厳密なステップを順に踏む必要があります。「法律違反」のペナルティを回避しながら、現場をスムーズに回すための採用プロセスを解説します。

求人段階での心理的抑止

求人票や募集要項に「当施設はこども性暴力防止法に基づき、採用時に性犯罪歴の確認（日本版DBSへの照会）を行います」と明記します。これにより、犯罪歴がある人が応募をためらう効果が期待でき、選考の手間を未然に防ぐことができます。

選考終盤での意向確認と同意取得

書類選考や面接が進み、「この人を採用したい」という最終選考段階（内定を出す直前）で、本人に制度の趣旨を説明し、 内定前（履歴書提出時）の誓約書等を通して、特定性犯罪前科の有無を明示的に確認した上で、照会を行うことへの同意を求めます。後のトラブルを防ぐため、必ず書面（または電子署名）で同意を得ます。この際、もし同意が得られない場合は、その時点で選考を終了させることも可能です。

システムを通じた照会申請

取得した同意に基づき、事業主がオンラインシステム（日本版DBS）を通じて申請します。日本国籍の場合２週間～１か月、外国籍の場合１～２か月程度で結果が通知されます。（犯歴がある場合はまず従事者本人に事前通知され、本人が訂正請求できる手続きが存在します。）

照会には通常2週間〜1か月程度かかります。急な欠員補充など、やむを得ない事情で従事開始前の確認が間に合わない場合に限り、「いとま特例」として例外的に「従事開始後3か月以内（合併・事業譲渡・新設等の場合は6か月以内）」に確認を行うことが認められています。

ただし、この特例が適用される期間中は、確認が完了するまでその従事者を子どもと一対一にさせない等の措置を講じることが義務付けられています。「間に合わなかったから後でいい」という運用ではなく、あくまで暫定的な安全管理措置とセットで考えてください。

適格性の判定と採用確定

照会の結果、「性犯罪歴がある（欠格事由に該当する）」ことが判明した場合、それを理由に「不採用」とすることは法的に認められます。ただし、内定を完全に出した後の取り消しは「解雇」と同等の法的リスクを伴います。それを防ぐためにあらかじめ、「照会結果に問題がないことを条件とした内定（条件付内定）」とする、 内定通知書等に内定取消し事由として「重要な経歴の詐称」を定めておく、等の対応を行っておくことで、採用選考過程において特定性犯罪前科の有無を明示的に確認していたにもかかわらず、虚偽申告又は黙秘があり、採用内定後の犯罪事実確認によって特定性犯罪事実該当者であることが明らかになった場合に、内定取消事由（重要な経歴の詐称）に該当することになると考えられます。

6. 現職者の犯罪歴判明時における対応手順

最優先は「配置転換」の検討

裁判所は、解雇を「他に手段がない場合の最終手段」とみなします。そのため、まずは「子どもと接触しない業務に就かせることができなかったのか？」という点が厳しく問われます。

• 具体的な検討の進め方

  • 事務職、清掃、給食調理、バックヤードでの教材作成、Web管理など、子どもと物理的に接触しない業務への異動を検討します。たとえ小規模な施設であっても、隔離措置が検討されたかどうかが重要です。物理的遮断(子どもがいるスペースと、その職員が働くスペースをパーテーションや壁で区切る)、動線の分離(子どもと職員がすれ違わないように、トイレや休憩室の利用時間を分ける、あるいは入り口を分ける)、常に監視下におく(単独で子どもと二人きりにならないよう、常に別の職員が同席する、または監視カメラやガラス張りの部屋で「死角」をなくす)などを検討します。

• 「検討した記録」を残す

• 小規模な事業所で、異動や隔離措置等が困難な場合は、その検討過程を記録に残すことが、リスク回避の鍵となります。「検討したが、人件費や施設構造の都合上、配置転換は不可能だった」という結論に至るまでの協議プロセスを議事録に残しておくことが、万が一の訴訟における強力な防衛策になります。

退職勧奨（話し合い）による合意解約

配置転換が困難な場合、次に検討すべきは「解雇」ではなく「話し合い」です。

• ・誠実な協議

• 法律の趣旨（子どもを守る義務）を説明し、本人が自発的に退職を選択するよう促す「退職勧奨」を行います。

• ・合意退職のメリット

•  会社と本人が納得して退職届を交わす「合意退職」の形を取れば、後から解雇の有効性を争われるリスクをほぼゼロにできます。必要に応じて、一定の「解決金（退職金の加算など）」を提示して円満な解決を図るのも実務的な選択肢です。

解雇を検討する場合の「正当性」の確保

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1. 2026年12月に施行される「こども性暴力防止法（日本版DBS）」は、これまでの採用や労務管理の常識を大きく変える転換点となります。事業者様に求められる実務は、単にシステムで犯罪歴を照会するだけではありません。

   • ・貴社の運営実態に合わせた最適な仕組みの選択

   • ・現場での「不適切な行為」を未然に防ぐ相談体制の構築と職員研修

   • ・万が一の事態に備え、会社を守る「盾」となる就業規則や服務規律の徹底的な整備

   • ・保護者様からの問い合わせに対し、プライバシーを守りつつ安心感を与えるリスク管理

   これらすべてを、労働法とのバランスを緻密に計算しながら進めていく必要があります。

   「うちの施設の場合、就業規則をどう書き換えるのが正解か？」 「スタッフや保護者へのアナウンス、現職への対応はどう進めればいいのか？」こうした具体的な実務対応や労務管理の仕組みづくりは、人事労務のプロフェッショナルである私たち社会保険労務士にお任せください。貴社の事業形態や規模に合わせ、法的なリスクを完全にシャットアウトしつつ、現場に過度な負担をかけない「オーダーメイドの導入・運用サポート」を提供いたします。まずは一度お気軽にご相談ください。

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【参考資料】こども性暴力防止法の施行について～こども家庭庁