【令和8年12月】「こども性暴力防止法(日本版DBS)」施行！変わる採用と労務管理のポイント
今回はすべての教育・保育関連事業者様が避けて通れない「非常に重要な法改正」についてお届けします。
令和8年（2026年）12月25日から施行される「こども性暴力防止法（通称：日本版DBS）」。
ニュース等で目にする機会が増えましたが、「具体的に明日から何をすればいいのか？」という実務レベルでの情報はまだ十分に浸透していません。
本稿では、社労士の視点から、事業主様が直面する課題と具体的な対策を徹底的に解説します。
目次
1. 制度の背景：なぜ今「こども性暴力防止法」が必要なのか
これまで、子どもに関わる施設で働く人の性犯罪歴を、事業主が公的に確認する仕組みは日本にはありませんでした。しかし、預けている子どもが被害に遭う悲しい事件が後を絶たず、「性犯罪を犯した者が、再び子どもに接する職に就くことを防ぐ仕組み」を求める声が社会的に高まりました。この法律の施行により、事業主は「こども家庭庁」を通じて、公的に性犯罪歴の有無を確認（照会）できるようになります。これは、子どもを守るためだけでなく、一生懸命に働く善意の職員と、事業所のブランドを守るための「盾」ともなるものです。
2. 対象の確認：自社が「義務」か「認定」かを見極める
この法律では、事業者の形態によって「義務対象事業者」か「認定対象事業者」かが分かれます。
1. 義務対象事業者
法律によって、性犯罪歴の確認（照会）が義務付けられている施設です。
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【主な対象】
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学校（小学校、中学校、高校、幼稚園など）、認可保育所、認定こども園、児童養護施設、障害児入所施設などの児童福祉施設
2. 認定対象事業者（任意で参加できる）
民間の事業者は、国(こども家庭庁)に申請して「認定」を受けることで、この制度を利用できるようになります。
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【主な対象】
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学習塾、家庭教師派遣、スポーツクラブ、スイミングスクール、放課後児童クラブ（学童）、認可外保育施設
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任意でも「認定対象事業者」を目指すべき理由
学習塾やスポーツクラブなどは強制ではありませんが、国の認定を受けることで「認定事業者マーク（こまもろうマーク・青）」を表示できるようになり、国から「性犯罪防止に取り組んでいる事業者」として公表されます。 施行後は「認定事業者マークがあるかどうか」が、保護者様が子どもを預ける際の最低限の選定基準になることが予想されます。「安全を仕組みで担保している」という姿勢を見せることは、今後の経営戦略において非常に重要です。
認定事業者マーク（青） 学習塾・スポーツクラブ等 / 法定事業者マーク（ピンク）学校・保育所等
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認定に必要な「安全確保措置の5つの柱」
- 1. 早期把握 アンケートや面談、巡回などにより、異変や性暴力を早期に察知する仕組み。
2. 相談 子どもや保護者、職員が相談できる窓口の設置（匿名性の確保など）。
3. 調査 性暴力の疑いが生じた際に、事実関係を正確に把握するための調査体制。
4. 保護・支援 被害を受けた子どもや、通報者のプライバシー保護、心理的ケアなどの体制。
5. 研修 職員に対し、性暴力防止に関する正しい知識を習得させるための定期的な研修。
認定にかかる費用について
認定申請には、1申請(１事業者)あたり3万円の手数料が必要です。この認定は更新制ではないため、一度取得すれば以降の継続手数料は発生しません。ここで注意したいのは、手数料の単位です。これは「1社単位」ではなく、「事業の種類ごと」に発生します。同一法人が「学習塾」と「放課後児童クラブ」を運営している場合には、3万円 × 2事業 ＝ 合計6万円 の手数料が必要となる可能性があります。なお、認定後に行う個別の犯罪事実照会そのものに手数料はかかりません。
一方で、金銭的なコスト以外に目を向けるべきは「運用の実務コスト」です。認定を受けるためには、単に申請書を出すだけでなく、就業規則の改訂や採用プロセスの見直し、既存スタッフへの説明といった、法的な整合性を問われる細かな実務が伴います。こうした「安全な運用のための仕組みづくり」については、法的リスク（不当解雇やプライバシー侵害など）を避けるためにも、必要に応じて社労士などの専門家を活用しながら、着実に進めていくことが推奨されます。
3. 実務の核心：事業主に課せられる「4つの重要義務」
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認定を受けた認定対象事業者は、義務対象事業者と同じ基準で犯罪歴の照会や安全管理を行わなければなりません。「やりたい時だけやる」という中途半端な運用は許されません。
1. 犯罪事実確認（日本版DBSへの照会）の義務
最も核となる義務であり、対象となる従事者の性犯罪歴を確認しなければなりません。
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確認のタイミング
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・雇用時（従事開始前） 新たに採用する際は、実際に業務に就く前に確認が必要です
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・配置転換時 事務職から子どもと接する職種へ異動させる際などにも確認が必要です
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・5年ごとの定期確認 一度確認して終わりではなく、5年ごとに継続して確認を行う義務があります
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対象となる職種
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教員、保育士、塾講師だけでなく、送迎バス運転手、事務職員、調理員、看護師、ボランティア、短期アルバイトなど、子どもと継続的・閉鎖的に接する可能性がある全ての職種が対象です
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現職者への対応
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施行時にすでに働いている現職者についても、義務事業者は施行から3年以内、認定事業者は認定から１年以内に確認を完了させることが義務付けられています
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2. 性暴力防止措置・接触禁止措置の義務
犯罪歴が判明した場合や、リスクが疑われる場合に講じるべき実務的な措置です。
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配置の制限
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特定性犯罪歴があることが判明した場合は、子どもと接する業務に就かせない等の措置をとる義務があります
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「性暴力のおそれ」への対応
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裁判上の前科だけでなく、日常の言動から「性暴力のおそれがある」と判断される場合にも、子どもと接しない業務への配置転換などを検討しなければなりません
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※「性暴力」には、犯罪に該当するものだけでなく「子どもを不快にさせる性的な言動」なども含まれます。
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・不同意性交 ・性的部位への接触 ・わいせつな言動・児童買春 ・児童ポルノ撮影、所持 ・のぞき、盗撮
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「不適切な行為」の防止
「不適切な行為」とは、性暴力には該当しないが、業務上必要な行為と言えず、継続・発展することにより性暴力につながる可能性がある行為です。教育・保育などの場において性暴力を防止していくためには、「不適切な行為」の段階で、皆で注意し、防止していくことが必要です。
※「不適切な行為」の例
・業務上必要のない身体接触 ・子どもの写真を私的な端末で業務外の目的で撮影する
・子どもと二人きりで私的に会う ・SNSでの私的な連絡等
3. 日常的な安全確保と相談体制の整備義務
組織として「未然に防ぐ仕組み」を整える義務です。
・ルール作りと周知
「性暴力」や「不適切な行為」の範囲を服務規律等で明確にし、職員・子ども・保護者の全員に周知しなければなりません
・早期把握と相談窓口
面談やアンケートを定期的に実施し、異変を早期に察知する体制を作ります
・研修の実施
従事者に対して、性暴力防止に関する研修を定期的に受講させることが義務付けられています
4. 情報管理と秘密保持の義務
照会によって得た「究極の個人情報」を保護する極めて重い義務です。
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・厳重な管理
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犯罪歴情報は目的外の利用や第三者への提供が厳禁されており、情報端末のセキュリティ強化が必須です
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・漏えい時の報告
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万が一情報が漏えいした場合は、直ちに国(こども家庭庁)や個人情報保護委員会へ報告しなければなりません
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・秘密保持義務の遵守
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これらに違反した場合は、刑事罰や損害賠償の対象となる可能性があります
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4. 運用の準備：施行までに進めるべき「照会システム」の登録
犯罪事実確認の照会手続きは、オンラインシステム（こまもろうシステム）を通じて行われるため、以下の準備が必須となります。
1. GビズID（プライム）の取得
システムの利用には、法人や個人事業主の本人確認を行うための共通認証基盤である「GビズID」のアカウントが必要です。すでに社会保険手続き等でIDをお持ちの場合は、そのまま利用できるか、追加の権限設定が必要かを確認しておきましょう。
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・アカウントの種類
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原則として、印鑑証明書等による本人確認を行う「GビズIDプライム」を取得します。
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・取得方法
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GビズID公式サイトから申請し、審査（通常2週間程度）を経て発行されます。施行直前は混雑が予想されるため、早めの取得を推奨します。
2. 「こまもろうシステム」への事業者登録
GビズID取得後、こども性暴力防止法に関連する専用システム（通称：こまもろうシステム）へ事業者アカウントを登録します。
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・登録の流れ
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GビズIDでログインし、自社の施設情報や担当者情報を登録します。
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・段階的な登録
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都道府県や施設種別ごとに段階的な登録・申請スケジュールが組まれています。
3. 照会手続きの実務スケジュール
アカウント登録完了後、実際の照会業務は以下の流れで進みます。
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・現職者の計画的申請
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施行時点で在籍する職員（現職者）の確認は、施行から3年以内（令和11年12月24日まで）に完了させなければなりません。
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・分散申請の活用
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システム負荷を避けるため、都道府県や施設ごとに申請時期を分散させる計画があるため、自社の対象期間を確認しておくことが重要です。
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・照会期間
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申請から結果の通知（犯罪事実確認書の交付）までは、通常日本国籍の場合２週間～１か月、外国籍の場合１～２か月程度かかります。
5. 就業規則の改訂：盛り込むべき「4つの柱」
法律を遵守し、現場の混乱を防ぐためには、就業規則に以下の内容を明文化しておくことが不可欠です。
1. 照会への同意義務
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採用時や定期的な性犯罪歴の確認に同意することを義務付けます。「プライバシーだから」という拒否に対し、法的な根拠を持って業務命令であることを示せるようにします。
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【ポイント】制度の適用範囲について
今回の新制度は、あくまで「性犯罪に特化したフィルター」であり、この法律で照会するのは性的な犯罪に限定されています。
また、照会できる期間（特定期間）には期限が設けられています。
・期間拘禁刑（実刑）の場合 刑の執行終了日等から 20年
・執行猶予・罰金などの場合 裁判確定から 10年
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2. 採用内定取消・解雇の根拠
照会の結果、深刻な犯罪歴が判明した場合や、採用時に過去の犯罪歴を隠していた（経歴詐称）場合の処分を明記します。
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3. 配置転換の規定
万が一の際、即解雇ではなく、まずは「子どもと接触しない業務（事務職等）」への異動を命じることができる根拠を作ります。
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4. 情報管理規定
システムで扱う情報は「究極の個人情報」です。情報の取り扱いを厳格に定める必要があります。
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・アクセス管理
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システムにアクセスできる担当者を限定し、ID・パスワードの管理を徹底する規定を設けます。
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・保存と廃棄の原則
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犯歴情報は原則としてシステム上でのみ扱い、紙やローカルPCへの保存は極力控える運用ルール（情報管理規程）を整備してください。また、確認の必要がなくなった後30日を経過する日までに、犯罪事実確認記録等を廃棄し及び消去しなければなりません。なお、こども性暴力防止法関連システム（こまもろうシステム）上、自動廃棄される仕組みにもなっています。 廃棄・消去義務に違反した場合は、50万円以下の罰金に処せられます。
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6. 採用実務のフロー：求人から「条件付内定」まで
経営者様からよくいただくのが、「採用の合否を決める前に確認できるのか？」という点です。 結論から申し上げますと、「採用選考のプロセスの中で確認が可能」です。しかし、対象業務への従事が決定していなければ犯罪確認は法律上行えないため、あくまで「従事開始前」に行う必要があります
1. 求人段階での「心理的抑止」
求人票や募集要項に「当施設はこども性暴力防止法に基づき、採用時に性犯罪歴の確認（日本版DBSへの照会）を行います」と明記します。これにより、犯罪歴がある人が応募をためらう効果が期待でき、選考の手間を未然に防ぐことができます。
2. 選考終盤での「意向確認と同意取得」
書類選考や面接が進み、「この人を採用したい」という最終選考段階（内定を出す直前）で以下の手続きを行います。
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・説明
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本人に制度の趣旨を説明し、 内定前（履歴書提出時）の誓約書等を通して、特定性犯罪前科の有無を明示的に確認した上で、照会を行うことへの同意を求めます。
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・書面同意
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後のトラブルを防ぐため、必ず書面（または電子署名）で同意を得ます。この際、もし同意が得られない場合は、その時点で選考を終了させることも可能です。
3. システムを通じた「照会申請」
取得した同意に基づき、事業主がオンラインシステム（日本版DBS）を通じて申請します。日本国籍の場合２週間～１か月、外国籍の場合１～２か月程度で結果が通知されます。（犯歴がある場合はまず従事者本人に事前通知され、本人が訂正請求できる手続きが存在します。）
【ポイント】どうしても従事開始までに照会結果が間に合わない場合は？
照会には通常2週間〜1か月程度かかります。急な欠員補充など、やむを得ない事情で従事開始前の確認が間に合わない場合に限り、「いとま特例」として例外的に「従事開始後3か月以内（合併・事業譲渡・新設等の場合は6か月以内）」に確認を行うことが認められています。
ただし、この特例が適用される期間中は、確認が完了するまでその従事者を子どもと一対一にさせない等の措置を講じることが義務付けられています。「間に合わなかったから後でいい」という運用ではなく、あくまで暫定的な安全管理措置とセットで考えてください。
4. 最終ステップ「適格性の判定と採用確定」
照会の結果、「性犯罪歴がある（欠格事由に該当する）」ことが判明した場合、それを理由に「不採用」とすることは法的に認められます。
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【ポイント】不採用とする際の留意点
内定を完全に出した後の取り消しは「解雇」と同等の法的リスクを伴います。
・「照会結果に問題がないことを条件とした内定（条件付内定）」とする
・ 内定通知書等に内定取消し事由として「重要な経歴の詐称」を定めておく
これらの対応を行っておくことで、採用選考過程において特定性犯罪前科の有無を明示的に確認していたにもかかわらず、虚偽申告又は黙秘があり、採用内定後の犯罪事実確認によって特定性犯罪事実該当者であることが明らかになった場合に、内定取消事由（重要な経歴の詐称）に該当することになると考えられます。
7. 現職者への対応：犯罪歴判明時の法的3ステップ
「もし現在働いているスタッフに性犯罪歴があったら、すぐに辞めさせることが出来るのか？」というご質問を多くいただきます。 結論から申し上げますと、「性犯罪歴がある＝即座に解雇が正当化される」わけではありません。 日本の労働法では解雇に対するハードルが非常に高く、順序を飛ばした対応は「不当解雇」として訴えられるリスクを孕んでいます。トラブルを回避し、事業所を守るための「3つの重要ステップ」を解説します。
1. 最優先は「配置転換」の検討
裁判所は、解雇を「他に手段がない場合の最終手段」とみなします。そのため、まずは「子どもと接触しない業務に就かせることができなかったのか？」という点が厳しく問われます。
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具体的な検討の進め方
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事務職、清掃、給食調理、バックヤードでの教材作成、Web管理など、子どもと物理的に接触しない業務への異動を検討します。たとえ小規模な施設であっても、隔離措置が検討されたかどうかが重要です。物理的遮断(子どもがいるスペースと、その職員が働くスペースをパーテーションや壁で区切る)、動線の分離(子どもと職員がすれ違わないように、トイレや休憩室の利用時間を分ける、あるいは入り口を分ける)、常に監視下におく(単独で子どもと二人きりにならないよう、常に別の職員が同席する、または監視カメラやガラス張りの部屋で「死角」をなくす)などを検討します。
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「検討した記録」を残す
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小規模な事業所で、異動や隔離措置等が困難な場合は、その検討過程を記録に残すことが、リスク回避の鍵となります。「検討したが、人件費や施設構造の都合上、配置転換は不可能だった」という結論に至るまでの協議プロセスを議事録に残しておくことが、万が一の訴訟における強力な防衛策になります。
2. 退職勧奨（話し合い）による合意解約
配置転換が困難な場合、次に検討すべきは「解雇」ではなく「話し合い」です。
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・誠実な協議
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法律の趣旨（子どもを守る義務）を説明し、本人が自発的に退職を選択するよう促す「退職勧奨」を行います。
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・合意退職のメリット
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会社と本人が納得して退職届を交わす「合意退職」の形を取れば、後から解雇の有効性を争われるリスクをほぼゼロにできます。
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必要に応じて、一定の「解決金（退職金の加算など）」を提示して円満な解決を図るのも実務的な選択肢です。
3. 解雇を検討する場合の「正当性」の担保
どうしても合意に至らず、解雇を避けられない場合に備え、あらかじめ就業規則を盾として整備しておくことが不可欠です。
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・就業規則への明文化
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「児童対象性暴力等の前科が判明し、かつ子どもと接触しない業務への配置転換が困難な場合は解雇する」といった項目をあらかじめ規定に盛り込んでおきます。
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・「企業の社会的責任」とのバランス
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子どもを守るための新法（こども性暴力防止法）への対応は、事業主にとっての公的な義務です。この「公的な義務を果たすために解雇が避けられなかった」というロジックを立てるためには、事前の規則整備が何よりの証拠となります。
8. 保護者対応：結果開示を求められた際のリスク管理
施行後、保護者様の防衛意識が高まるにつれ、「うちの子を教えている先生の結果はどうだったのか、証拠の通知書を見せてほしい」と要求されるケースが予想されます。しかし、ここでの回答を誤ると、従業員のプライバシー侵害や守秘義務違反で事業所が訴えられるリスクがあります。
1. 法律で「開示」は厳格に禁止されています
照会結果は「究極の個人情報」であり、事業主には非常に重い守秘義務が課せられています。たとえ保護者であっても、第三者に結果を開示することは法律で厳格に禁止されています。また、従業員本人に対してさえも、事業主が結果のコピーを渡すことは推奨されていません。
2. 事業主としての「正しい受け答え」の例
保護者様から要求があった際は、感情的に拒否するのではなく、以下のように「法律と仕組み」をベースに説明することが大切です。
「当施設では、お子様の安全を第一に考え、法律に基づき全職員に対して厳正な照会を実施しております。基準をクリアした者のみを配置しておりますのでご安心ください。 なお、照会結果の詳細につきましては、個人のプライバシー保護と法律上の守秘義務に基づき、保護者様を含め外部へ開示することは禁じられております。何卒、制度の趣旨をご理解いただけますようお願い申し上げます。」
3. 事前の対策：情報公開の工夫
個別の結果を見せる代わりに、「当施設はこども性暴力防止法に基づき、全職員の照会を完了している認定事業者です」といったポスターを掲示したり、HPで安全管理体制を公表したりすることで、保護者様の不安を先回りで解消できます。
まとめ：社労士による導入・運用サポート
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今回の法改正は、「子どもを守る」だけでなく、正しく運用することで「真面目に働く職員」と「事業所の信用」を守ることにも繋がります。
「就業規則の書き換え、うちの場合はどうすればいい？」 「スタッフや保護者への説明をどう進めればいいかアドバイスがほしい」「現職スタッフへの対応に苦慮している」
こうしたお悩みは、人事労務のプロである私たちにお任せください。当事務所では、最新のガイドラインに基づき、貴社の実情に合わせたオーダーメイドのサポートを提供いたします。
※本記事は2026年4月時点の情報をもとに作成しています。
