労務相談

このようなお悩みはございませんか？

従業員と賃金トラブルが起こったが、相談できる専門家が身近にいない
採用面接でどこまで質問して良いかわからない
パワハラ・セクハラ・マタハラなど、社内でハラスメントが発生していないか不安

社会保険労務士法人綜合経営労務センターの労務相談

労務相談の特長・サービスの内容

お客様から寄せられる相談は、多岐にわたります。些細なトラブルだと思っていたら、訴えられてしまった、ということも少なくありません。

当事務所には、紛争解決手続き代理業務を行うことができる特定社会保険労務士が在籍しております。

労働基準法、労働契約法をはじめとする労働関連法規に精通し、解雇、残業代請求、ハラスメントといった複雑な労務問題に対し、予防策の提案から問題解決まで、専門的な知識と経験に基づいたサポートをご提供いたします。訴訟に至る前の円満な解決を目指し、企業と従業員双方にとって最善の道を探ります。

また、労務相談の際には、迅速なレスポンスとお客様の立場に寄り添った回答を心がけております。

「今の社労士を信頼して、困っているから相談したのに数日経っても回答がない」というお話も耳にすることもありますが、当事務所は迅速なレスポンスを第一に、お客様のお悩みが少しでも早く解決することを大切にしています。

昨今では、インターネットで調べればおおよそわかることも多く、調べればわかることをお客様が望んでいるわけではないと当事務所は考えています。お客様が望まれるのは、インターネットではつかみきれない複雑化した労務問題の適切な対応や、法令に則した内容でありながらも、お客様の立場に寄り添った回答であると考え、日々労務相談に対応しております。

労務に関わることならどんなことでも、当事務所にご相談ください。

相談できる内容例

従業員の採用、試用期間について

入社4日目の従業員が無断欠勤をしました。入社早々これでは心配なので、試用期間の途中で解雇にしたいと考えていますが、解雇予告手当の支払いは必要ですか。
試用期間を設ける場合、期間の長さはどの程度にすればよいでしょうか？期間終了するときにもう少し様子を見るために延長することは可能でしょうか。
有資格者で、経験もある人を採用したが、ミスが多く患者さんからのクレームも上がっているため試用期間満了の際に本採用を拒否したいと考えていますが可能でしょうか。

年次有給休暇について

年5日の年次有給休暇（以下「年休」）取得義務があると聞きましたが、半日単位や時間単位での取得もその5日に含めることはできますか。
本来の労働義務が午前中のみの日に年休を申請してきた場合、日数のカウントは0.5日なのでしょうか。それとも1日なのでしょうか。
年末年始や夏期休暇の特別休暇を労働日として年休の時季指定をすることはできますか。

労務管理について

私語が多い従業員が複数おり、お客様からクレームが出ていました。そのうちのひとりを呼び注意をしたところ、他の従業員から「あの子だけ注意されてかわいそう」と上司が批判され、注意がしにくくなりました。どのように指導したらよいのでしょうか。
いつも忙しくて、複数の業務をおこなっていた従業員Ａの下に新人Ｂを採用しました。しかし、従業員Ａの口調や指導方法が厳しすぎるため、新人Ｂは休職を申し出てきました。他の従業員にＡの下に就くよう指示しても怖がって全員に拒否されてしまいました。パワハラと言われても困るので、どのように対処したらよいのでしょうか。
体調がすぐれない従業員に対し、ミスなども多いため早退するよう指示しました。その分の賃金を控除しようとしたところ、「これは事業主都合の休業だから、休業手当を支払ってください。」と主張されました。そのようなことをしないといけないのでしょうか。

就業規則、労働契約書について

就業規則に「再三注意指導」という表記がありますが、この「再三」とは何回で義務を果たしたことになりますか。
障害を持っていることを了承したうえで入社した従業員がいますが、その障害とは別の障害を発症しました。入院も続きこのまま在籍させることは困難だと考えますが、当社の就業規則では何度も休職できるような表記になっています。どうすればよいでしょうか。
「敬語が使えない人は解雇」という条文を入れたいのですが、法律上問題ありませんか。