【令和8年4月】「年収の壁」大改正！「実績」から「契約」重視へ
令和8年4月から、健康保険の「被扶養者認定（年収の壁）」のルールが大きく変わります。
これまで従業員を悩ませてきた「働き控え」を解消しうるポジティブな改正ですが、判定の根拠が「給与実績」から「労働契約（雇用契約書）」重視に移るため、企業の管理責任はこれまで以上に重くなります。
本記事では、社労士の視点から、改正のポイントと実務上の注意点を分かりやすく解説します。
1．そもそも「被扶養者認定（年収の壁）」とは？
健康保険では、会社員（被保険者）に扶養されている家族を「被扶養者」として、保険料負担なく加入させることができます。この認定を受けるには、以下の収入基準を満たす必要があります。その基準額が「年収の壁」と呼ばれています。
［参考］年収の壁とは？
2．改正のポイント：判定の「ものさし」が変わります
判定基準が従来の「実態ベース」から「労働契約等の記載内容ベース」へ移行します。
最大のメリットは、「契約（基本給や手当）」が基準内であれば、突発的な残業で収入が増えても、原則として扶養を維持できるようになる点です。
3．通勤手当を「契約年収」に正しく含める
実務担当者が最も注意すべきは「通勤手当」の扱いです。所得税では非課税枠がありますが、社会保険の被扶養者認定では「全額収入」として合算します。
新ルールでは、契約書から「年収見込み」を算出する必要があるため、曖昧な記載は避けなければなりません。
労働条件通知書への具体的な記載例
-
月額固定： 「通勤手当：月額 10,000円」
-
👉年間12万円と容易に算出でき、審査がスムーズです。
-
実費（上限あり）： 「通勤手当：実費支給（上限 月15,000円）」
-
👉原則、上限額で算定されます。
-
実費（日額設定）： 「通勤手当：日額 600円（月20日勤務見込）」
-
👉算定根拠（日数）があるため、見込み額が確定できます。
【注意】「実費」のみの記載は要注意
単に「実費支給」とだけ記載すると、保険者が年収を計算できず、差し戻される可能性があります。上限額や目安の日数を書き添える運用を検討しましょう。
4．新設「150万円の壁」と年齢による基準
今回の改正では、対象者の年齢（その年の12月31日時点）により基準額が3段階に整理されます。
5．「事業主の証明書」は「連続2回」まで
労働契約上は基準内であっても、臨時収入（残業等）により実際の年収が基準額を超過した場合、被扶養者認定（定期確認）時に「事業主の証明書」の提出が必要となります。この証明書により「一時的な収入変動である（契約変更ではない）」ことを証明することで、労働契約ベースでの判定が維持されます。
［参考］事業主の証明書のフォーマット
「連続2回」ルールの運用
-
救済は2回まで： 同一の被扶養者に対し、この救済措置が使えるのは「連続2回」までです。
-
3回連続は不可： 3回連続で基準額を超過すると、理由が残業であっても「常態的に年収が高い」とみなされ、扶養から外れることとなります。
【管理のアドバイス】
「証明書を出せばずっと大丈夫」という誤解がトラブルを招きます。会社側で「誰に何回出したか」を記録する「発行台帳」を整備し、3回目になりそうな従業員には早めに注意喚起を行うのが、実務上の適切な対応です。
6．社労士が警告する「3つの実務リスク」
-
通勤手当の計算漏れ： 基本給だけで判断し、通勤手当を足すと基準を超えていた場合、扶養から外れる恐れがあります。
-
実態と契約の乖離： 「契約は週20時間だが、実態は常に週30時間」といった状態は、虚偽記載とみなされるリスクがあります。
-
遡及取消のリスク： 認定が過去に遡って取り消されると、従業員は過去の医療費（7〜9割）の返還を求められます。これは会社への損害賠償請求に発展しかねません。
7．ケーススタディ：残業が発生しても扶養を外れない理由
実際の計算例で、新旧ルールの違いを見てみましょう。
パートAさんの場合（時給1,200円、週20時間勤務）
① 労働契約上の年収見込み
契約内容：時給1,200円 × 20時間 × 52週 ＝ 124.8万円 判定結果：扶養要件を満たす（基準額130万円未満）
② 実際の収入（繁忙期などで残業が発生した場合）
-
契約年収：124.8万円
-
残業代：15.2万円
-
実績合計：140万円
③ 判定結果：扶養継続 OK！
現行制度では、実績が130万円を超えると扶養から外れるリスクがありましたが、新制度では労働契約に時間外労働の金額規定がなければ、残業代は「臨時収入」として除外されます。契約時点で基準内であれば、後から残業で収入が増えても扶養から外れません。
8．実務上の「よくある質問」Q&A
現場の担当者が頭を悩ませがちなポイントを整理しました。
Q1. 残業が常態化している場合はどう判定しますか？
A. 契約更新のタイミングで、実態に合わせた契約変更が必要です。 当初の契約段階で予見できなかった一時的な増加であれば「証明書」で対応可能ですが、翌年度以降も常態化が見込まれる場合は、実態に即して契約を見直し（社会保険加入）を検討する必要があります。
Q2. 契約を変えなければ、ずっと扶養でいられる「抜け穴」になりませんか？
A. なりません。 「事業主の証明書」を使って基準額を超過できるのは「連続2回」までという厳格な回数制限があります。また、実態と著しく乖離した契約書を意図的に作成することは「虚偽記載」とみなされ、数年分に遡って扶養を外される深刻なリスクがあります。
Q3. 賞与の金額が確定していない場合は？
A. 合理的な根拠を用いて算出します。 労働条件通知書に「年2回、各〇〇円（予定）」等の記載があればその予定額を用います。金額が不明確な場合は、前年の支給実績などを根拠に算出します。
9．トラブル予防のための注意点
人事担当者が陥りやすいミスとその対策をまとめました。
ケース1：通勤手当の計算漏れ
-
状況： 契約上の給与は129万円だが、通勤手当（月1万円）を含めると141万円になり、基準額を超過していた。
-
リスク： 当初から認定要件を満たしていないため、遡及して扶養から外れ、医療費の返還請求をされる可能性があります。
-
対策： 「扶養申請書（社内用）」に基本給と通勤手当の合算欄を設け、申請段階で合計額を可視化させましょう。
ケース2：労働条件通知書の記載不備
-
状況： 交通費を「実費」とだけ記載したため、健保から「年収見込みが計算できない」と差し戻された。
-
対策： 全社のフォーマットを見直し、「上限〇〇円」または「目安〇〇円」といった、第三者が計算可能な数値を記載するルールを徹底してください。
10．従業員への説明方法（そのまま使えるテンプレート）
実務で活用できるテンプレートです。ご活用ください。
- 従業員の皆様への案内文 ： テンプレートダウンロードはこちら
- 給与収入のみである旨の申立書 ： テンプレートダウンロードはこちらから
11．令和8年4月からの被扶養者認定フローチャート
-
-
- 被扶養者認定の判断には、こちらのフローチャートをご活用ください。
-
-
-
まとめ：正確な「労働契約」が最大の防御です
令和8年4月からの新制度は、人員確保のチャンスである一方、「会社が作成する書類」の精度が厳しく問われます。
-
・通勤手当を算定可能な形式で記載する
-
・「証明書発行台帳」を作成し、回数を管理する
-
・契約内容と実際の働き方にズレがないか点検する
これらを進めることが、会社と従業員をトラブルから守ることに繋がります。不安な点があれば、ぜひ当事務所にご相談ください。
※本記事は2026年3月時点の情報をもとに作成しています。
