【2026年10月】パート・有期雇用のルール変更！ポイント解説
2026年（令和8年）10月1日、パートタイム・有期雇用労働者に関する法改正が施行されます。
今回の改正は、すべての事業主が対象となる「雇い入れ時の労働条件明示事項の追加」や、近年の最高裁判決を踏まえた「同一労働同一賃金ガイドラインの改定」など、実務への影響が大きい内容が含まれています。
1 法改正・変更の3つのポイント
今回のルール変更における大きなポイントは以下の3点です。
- 1．雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
- 2．「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
- 3．雇用管理の改善等に関する措置の内容変更
2 パート・有期雇用労働者 雇い入れ時の労働条件明示事項追加
法律上、労働条件通知書には一定の事項を明示する必要があります。
| 区分 | 明示項目 |
|---|---|
| 絶対的記載事項 (必ず明示が必要) |
・契約期間に関すること ・有期労働契約を更新する場合の基準に関すること ・就業場所、従事する業務に関すること（変更の範囲を含む） ・始業・終業時刻、休憩、休日などに関すること ・賃金の決定方法、支払時期などに関すること ・退職に関すること（解雇の事由も含む） ・無期転換の申込みに関すること（無期転換後の労働条件を含む） ・昇給に関すること |
| 相対的記載事項 (ルールがある場合明示) |
・退職手当に関すること ・賞与などに関すること ・食費、作業用品などの負担に関すること ・安全衛生に関すること ・職業訓練に関すること ・災害補償などに関すること ・表彰や制裁に関すること ・休職に関すること |
| 非正規雇用への 明示事項 |
・昇給・退職手当・賞与の有無 ・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 ・【追加】正社員との待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨 |
【労働条件通知書への記載例】
- 次の窓口に対して通常の労働者（正社員）との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
- 担当窓口： 総務部 相談担当（担当：〇〇 ✕✕） 連絡先： 000-0000-0000（内線：123）
実務上の注意点
- 相談窓口の役割：「雇用管理の改善に関する相談窓口」と兼務することは可能ですが、今回の追加事項は「正社員との待遇差の内容や理由」を具体的に説明できる役割が求められます。きちんと説明ができるよう準備が必要です。
- 適用タイミング：令和8年9月以前に契約締結を行う場合は、契約始期が10月1日以降であっても新ルールの適用外です。ただし、有期契約社員の契約更新は新たな契約締結にあたるため、令和8年10月1日以降の更新時には新ルールに基づく明示が必要となります。
違反した場合は10万円以下の過料に処される可能性があるため、早めに労働条件通知書のひな形を修正しておきましょう。
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3 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
正社員と非正規雇用労働者の間の「不合理な待遇差」を禁止するための「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、令和8年10月1日から適用されます。最高裁判例を踏まえ、各手当や休暇制度についてより明確な判断基準が示されました。
| 手当・制度 | 指針の内容・判断基準 |
|---|---|
| 賞与・退職金 | 労務対価の後払いや功労報償等の目的を踏まえ、職務内容等の相違に応じた均衡のとれた支給を行わない場合、不合理と認められ得る。 |
| 無事故手当 | 通常の労働者と業務内容が同一である場合、同一の無事故手当を支給する。 |
| 家族手当 | 契約更新を重ねるなど、相応に継続的な勤務が見込まれる非正規労働者には、同一の家族手当を支給する。 |
| 住宅手当 | 転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される場合、同様の配置変更がある非正規労働者には同一の住宅手当を支給する。 |
| 病気休職・休暇 | 継続的な勤務が見込まれる非正規労働者に対し、療養専念を目的とした同一の病気休職・休暇期間に係る給与を保障する。 |
| 夏季冬季休暇 | 非正規雇用労働者にも、通常の労働者と同一の夏季冬季休暇を付与する。 |
| 褒賞 | 一定期間勤続した労働者に付与する場合、同一期間勤続した非正規労働者にも同様の褒賞を付与する。 |
元になった裁判例
【賞与】
賞与について、教室事務員である正職員には支給し、有期雇用労働者には支給しないことが不合理か否か争われた。
待遇の性質・目的
正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図るなどの目的で支給。
判決
不合理とはいえない（払わなくてよい）
判決理由
賞与の性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情（人員配置の見直し等により教室事務員の正職員は極めて少数となっていたこと、正職員登用制度を設けていたこと）を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。
※大阪医科薬科大学事件（令和2年10月13日）
【退職金】
退職金について、売店業務に従事する正社員には支給し、有期雇用労働者には支給しないことが不合理か否か争われた。
待遇の性質・目的
支給要件や支給内容等に照らせば、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有し、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図るなどの目的で、様々な部署等で継続的な就労が期待される正社員に対し支給。
判決
不合理とはいえない（支払わなくてよい）
判決理由
退職金の有する複合的な性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情（売店業務に従事する正社員（少数）は、組織再編等に起因して賃金水準の変更や配置転換が困難であったこと、正社員登用制度を設けて相当数登用していたこと）を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。
※メトロコマース事件（令和2年10月13日）
【家族手当】
各種手当について、郵便業務等に従事する正社員には付与し、職務の内容等に相応の相違がある有期雇用労働者には付与しないことが不合理か否か争われた。
待遇の性質・目的
長期勤続が期待される正社員の生活保障や福利厚生を図り、継続的な雇用を確保する目的で支給。
判決
不合理である（支払うべき）
判決理由
扶養親族があり、かつ相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、契約社員にも家族手当の趣旨は妥当する。
※日本郵便（大阪）事件（令和2年10月15日）
【夏季冬季休暇】
休暇等について、郵便業務等に従事する正社員には付与し、職務の内容等に相応の相違がある有期雇用労働者には付与しないことが不合理か否か争われた。
待遇の性質・目的
労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図る目的で付与。
判決
不合理である（与えるべき）
判決理由
短期間の勤務ではなく繁閑に関わらない勤務が見込まれる契約社員にも、夏季冬季休暇を与える趣旨は妥当する。
※日本郵便（佐賀）事件（令和2年10月15日）
【病気休職・休暇】
正社員と有期契約社員の間における病気休暇の待遇差が、不合理か否かが争われた。
待遇の性質・目的
長期勤続が期待される正社員の生活保障を計り、療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保する目的で休職中の賃金を最大90日分まで支給。
判決
不合理である（正社員と同様の対応をすべき）
判決理由
相応に継続的な勤務が見込まれるのあれば、契約社員についても、有給の病気休暇を与える趣旨は妥当する。
※日本郵便（東京）事件（令和2年10月15日）
待遇差の判断においては、「正社員人材の確保・定着のため」といった一律の理由だけではなく、個々の待遇の「性質や支給目的」に照らして個別具体的に判断されます。 上記の、賞与や退職金の裁判例においては、職務内容や変更範囲の相違だけでなく、例えば、正社員への登用ルートが整っているかといった「その他の事情」も総合的に考慮されます。 待遇差の合理性を裏付ける対策として、正社員登用制度を就業規則に明確に規定し運用しておくことも有効です。
【規定例】（正社員転換推進に関する措置）
第〇条 契約社員及びパートタイム労働者の正社員への転換を図る措置として、新たに正社員を配置する場合は、その募集内容を事業所内でも掲示するほか、社内メールなどにより、第〇条に規定する契約社員及びパートタイム労働者に対し周知し、正社員への転換を希望する者の応募を優先的に受け付けることとする。
２ 応募のあった者の中から公正な選考を行い、選考の結果、適格な者がいなかった場合は、社外に応募する。
３ 応募の条件は、各募集の際の募集要項による。
今後の実務
①正社員のみを対象としている手当・制度があるか就業規則等で確認
②正社員と非正規雇用労働者のそれぞれの業務内容を精査
③合理的な理由がある格差については、説明できるよう準備しておき、不合理な格差であった場合は、是正する
【格差解消時の重要な注意点】
正社員とパート・有期雇用労働者との不合理な待遇差を解消する際は、正社員の労働条件を一方的に引き下げる「不利益変更」ではなく、パート・有期雇用労働者の処遇改善（底上げ）を図ることが原則として求められます。
4 雇用管理の改善等に関する措置の内容変更
雇用管理指針（パートタイム・有期雇用労働法に規定されている事業主が講ずべき措置等に関して、適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたもの）において、以下の措置の項目が追加されました。
- パートタイム・有期雇用労働者にも職業能力開発法の適用があることに留意する
- 公正な評価に基づき賃金を決定する
- パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の要件等について留意する
- 福利厚生施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮する
- 正社員転換推進措置の実施方法について工夫する
- 待遇差についての説明方法を工夫する
- 労使の話し合いの促進のための方法を工夫する
- 雇用管理の改善等に関する情報を公表する
5 新基準に基づく雇用管理の再チェックを
2026年（令和8年）10月1日に施行されるパートタイム・有期雇用労働者に関するルール変更は、非正規雇用労働者を雇い入れるすべての事業者にとって、実務上の大きな転換点となります。
今回の改正は、労働条件通知書への明示事項追加といった書面上の対応にとどまらず、最新の最高裁判例を反映したガイドラインへの適合や、雇用管理指針における広範な措置の追加など、多角的な社内体制の見直しを迫る内容となっています。対応を怠れば罰則のリスクが生じます。また、それ以上に、自社の手当や福利厚生の「支給目的」を一つひとつ精査し、非正規雇用労働者と正社員との間に不合理な格差がないかを本質的に見直す重要な契機と言えます。
これらの待遇差を解消するにあたっては、正社員の労働条件を一方的に引き下げる不利益変更ではなく、非正規雇用労働者の処遇改善を軸に進めることが原則です。過去に検査をクリアしている企業であっても、新しい基準のもとで改めて自社の制度を再チェックすることが求められます。
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参考・出典
まずは無料相談から
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